Réforme du code du travail: ce que contiennent les ordonnances et réactions des syndicats

Publié le 31 août 2017 à  22h56 - Dernière mise à  jour le 29 novembre 2022 à  12h30

Après trois mois de concertation et près d’une cinquantaine de réunions bilatérales entre le gouvernement et les partenaires sociaux, les ordonnances visant à réformer le droit du travail ont été dévoilées ce jeudi 31 août par le Premier ministre Édouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud

Pour le gouvernement: «c’est la cohérence de ces réformes qui va permettre d’apporter aux 18 millions de salariés, aux 3 millions d’entreprises, et aux 2,6 millions de demandeurs d’emploi plus de liberté, plus de protection et plus d’égalité des chances». La première étape consiste à permettre «très rapidement, aux acteurs du dialogue social et économique d’avoir tous les leviers pour négocier des règles qui prennent mieux en compte les attentes des salariés comme les besoins des entreprises. Après une concertation avec les partenaires sociaux qui s’est traduite par une centaine de réunions et l’adoption au Parlement d’une loi d’habilitation, le gouvernement présente donc ce 31 août 2017, le texte des ordonnances qui réforment le code du travail avec 4 objectifs». Le gouvernement d’expliquer, point par point, ses ordonnances, de donner sa vision…

TPE/PME

1/ Une négociation simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets.
Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra conclure un accord collectif sur tous les sujets pour bénéficier de toutes les souplesses offertes par la négociation.
Ainsi, toutes les entreprises de notre pays qui ont des salariés, quel que soit leur nombre, auront un accès direct et simple à la négociation, qui est au cœur de notre
projet.

2/ La possibilité, dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, de négocier avec ses salariés sur tous les sujets.
L’employeur pourra consulter ses salariés pour décider collectivement des règles de vie au travail. C’est déjà le cas aujourd’hui pour la mise en place d’un plan d’intéressement ou la validation d’une décision de l’employeur (contreparties au travail dominical par exemple). Les TPE bénéficieront ainsi des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.

3/ L’accès à un code du travail numérique clair, accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés.

4/ Un barème de dommages et intérêts impératif qui donne sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels.
Aucun chef d’entreprise, et particulièrement dans les TPE/PME, n’embauche des salariés avec l’intention de les licencier. Mais l’incertitude sur le coût d’une rupture potentielle peut dissuader à l’embauche. Le barème apporte une prévisibilité qui permettra de lever cette incertitude et de libérer la création d’emplois dans notre pays dans les TPE/PME. Dans les cas relevant de la discrimination, du harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra décider librement de la sanction qui s’impose.

5/ Une réforme des règles de licenciement permettant que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.
Aujourd’hui un commerçant qui est obligé de licencier un salarié car un nouveau concurrent lui fait perdre du chiffre d’affaires, peut être sanctionné par les prud’hommes s’il oublie de préciser dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé. Les droits des salariés sont entièrement préservés, mais un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n’est pas
contestable.

6/ Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie
pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement
Un artisan ne bénéficie pas de toute l’aide juridique utile quand il doit licencier, et c’est souvent d’ailleurs un moment difficile pour lui aussi. Voir le licenciement contesté uniquement parce qu’il n’a pas correctement rédigé les documents, c’est ajouter de la complexité qui, loin de protéger le salarié, peut parfois mettre en danger l’entreprise elle-même, quand elle n’a que quelques salariés et une faible trésorerie. Le formulaire-type rappellera les droits et obligations de chaque partie.

7/ La suppression de contraintes administratives inapplicables en matière de déclaration administrative sur la pénibilité.

8/ La clarification des règles du contentieux en cas d’inaptitude.

9/ Une nouvelle obligation pour les accords de branche de prévoir des dispositions spécifiques qui tiennent compte de la réalité des TPE/PME.

10/ La prise en charge des salaires et frais de déplacement des salariés des TPE/PME qui participent à des négociations de branche, par un financement mutualisé.

Anticiper

11/ La possibilité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps
de travail, la rémunération et la mobilité.
Lorsqu’une entreprise sait qu’un contrat important va se terminer ou doit se préparer à répondre à une nouvelle commande, mieux vaut travailler avec les représentants des salariés aux modalités d’organisation en termes de temps de travail, de salaire, de mobilités nécessaires, etc. La loi donne désormais les moyens par la négociation, de soutenir les entreprises à conquérir de nouveaux marchés ou éviter d’en perdre, en les aidant à gagner en agilité. C’est une mesure qui va donner à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la possibilité de s’adapter plus vite au marché.

12/ De nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise.
Les ordonnances donnent aux entreprises le soin de négocier à leur niveau l’agenda social, les consultations, les modalités d’information qui les concernent, le code du travail va permettre une plus forte mobilisation de l’ensemble des parties prenantes :
salariés, représentants du personnel et chef d’entreprise. Cette nouvelle liberté s’organisera dans le respect d’engagements de calendrier pour les sujets de politiques publiques prioritaires (prise en charge de la pénibilité dans l’entreprise au travers du compte professionnel de prévention, égalité femmes-hommes, etc.). Concrètement, dans une entreprise où la réussite est portée par l’innovation et l’engagement des salariés, il sera possible de remplacer une prime d’ancienneté imposée par la branche pour un système plus attractif, pour subventionner par exemple la garde d’un jeune enfant ou la rémunération des inventions. Sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui s’applique.

13/ Un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le conseil social et économique (CSE), pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Le Comité Social et Economique (CSE) fusionnera, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire.
Aujourd’hui, pour certains sujets, l’entreprise doit consulter les quatre, de façon séparée. Un déménagement, par exemple, c’est à la fois un sujet qui a des implications économiques, sociales, de sécurité et de bien-être au travail. Avec une
instance unique, salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l’entreprise, c’est plus efficace. Pour les entreprises, c’est moins de complexité et pour les partenaires sociaux, c’est plus de poids dans la négociation et un statut renforcé d’interlocuteur privilégié, même dans les plus petites entreprises. Afin d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso), et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés.

14/ La possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la co-construction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants, par la mise en place par accord majoritaire d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions
de représentant du personnel (information, consultation, négociation).

15/ L’instauration de la rupture conventionnelle collective
La négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il s’agit de transposer la rupture conventionnelle, mise en place après une négociation interprofessionnelle en 2008, au niveau collectif.

16/ La régulation des expertises, par la mise en place d’une participation financière forfaitaire de 20% du coût des expertises par le conseil social et économique sur les expertises ponctuelles (sauf expertise PSE et risques graves, qui restent pris en charge à 100% par l’employeur, comme aujourd’hui).

17/ Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche, dans le cadre de la nouvelle compétence de branche sur la gestion et la qualité de l’emploi.

18/ La possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.
Le contrat de chantier permet au salarié de disposer des mêmes droits et protections qu’un salarié en CDI, notamment en matière de formation, et offre une garantie d’emploi généralement plus longue que la durée maximum d’un CDD, ainsi que l’assurance de toucher des indemnités à la fin de sa mission. Le contrat de chantier offre par ailleurs le temps utile pour les entreprises pour investir sur leurs salariés qui, une fois le chantier achevé, pourront être attachés à la réalisation d’autres missions
ou définitivement embauchés si les conditions économiques le permettent.

19/ Un périmètre d’appréciation du motif économique fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.
La solidarité de toutes les filiales du monde avec la filiale française en difficulté compte parmi les règles qui pénalisent la France dans les comparaisons internationales et qui
détournent les investisseurs. Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques dans son secteur et sur le territoire national, elle pourra engager des licenciements qui seront appréciés sur le seul périmètre national, comme c’est le cas chez nos partenaires européens et internationaux. Cette règle simple sera de nature à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France -et à en convaincre
d’autres d’investir en France, et ainsi de développer de l’emploi. Le juge pourra
naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements. Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer.

20/ Des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés.
Aujourd’hui une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC. C’est parfois complexe pour l’entreprise. Surtout, proposer des offres inférieures au SMIC euros dans un pays étranger, ce n’est pas protecteur pour le salarié licencié.

21/ Des délais de recours harmonisés à un an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail.

De nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés

22/ La mise en place d’une co-décision à la française, sur la formation professionnelle ou l’égalité femmes-hommes notamment, dans les entreprises mettant en place le conseil d’entreprise par accord majoritaire.
Pour les salariés et leurs délégués syndicaux, c’est plus de poids dans la gestion de l’entreprise et une capacité plus forte à peser sur sa stratégie, notamment sur des aspects déterminants de la vie des salariés (plan de formation, égalité hommes-
femmes…) et aussi sur tous les autres thèmes que l’accord déterminera.

23/ Des accords d’entreprise qui devront être majoritaires à partir du 1er mai 2018.

24/ Un droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Aujourd’hui 2 salariés sur 3 souhaitent pouvoir travailler de chez eux. Mais le cadre juridique ne permet pas de répondre à cette aspiration de façon sécurisée : 17% des salariés télétravaillent, parfois de manière informelle, sans être couverts juridiquement. Désormais, pour les salariés qui télétravaillent, c’est plus de sécurité avec, par exemple la prise en charge des accidents du travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

25/ Des indemnités légales de licenciement augmentées de 25%.
Un salarié qui gagnait en moyenne 2 000 € par mois, licencié après 10 années d’ancienneté, verra son indemnité légale passer de 4000 € à 5000 €. Aujourd’hui avec une ancienneté et un préjudice similaires, le montant des dommages et intérêts auxquels les prudhommes peuvent leur donner droit en cas de licenciement abusif peut aller du simple au quintuple entre deux juridictions. Il faut davantage d’équité entre les salariés. Par ailleurs, les salariés des TPE bénéficieront d’un plancher, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

26/ Davantage de prévisibilité, d’équité et de protection en cas de litige avec l’employeur, grâce à la mise en place d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts, et d’un formulaire-type rappelant les droits et obligations de chaque partie en
cas de licenciement.
Aujourd’hui avec une ancienneté et un préjudice similaires, le montant des dommages et intérêts auxquels les prudhommes peuvent leur donner droit en cas de licenciement abusif peut aller du simple au quintuple entre deux juridictions. Il faut davantage d’équité entre les salariés. Par ailleurs, les salariés des TPE bénéficieront d’un plancher, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

27/ Un abondement de compte personnel de formation de 100 heures financé par l’employeur, en cas de refus par le salarié d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales portant sur le temps de travail ou la rémunération.
Aujourd’hui, dans un accord touchant au temps de travail par exemple, un salarié
qui refuse l’application de l’accord a droit au chômage et rien qu’au chômage. Demain, si un salarié refuse un accord majoritaire, il touchera le chômage et bénéficiera d’un droit supplémentaire à la formation, concret, individuel, pour se former et trouver un autre emploi.

28/ Des nouvelles compétences pour les branches professionnelles permettant d’assurer davantage d’équité entre les salariés d’un même secteur.
Concrètement les branches garantiront les mêmes droits et garanties pour tous les salariés handicapés de la branche, qui devront être supérieures à celles prévues par la loi. Elles se verront confier de nouvelles compétences en matière de gestion et de qualité de l’emploi, par exemple concernant le recours aux contrats courts ou aux CDI de chantier.

29/ Des procédures de reclassement plus transparentes et plus équitables, grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise.

30/ Un code du travail numérique permettant une meilleure compréhension du droit, y compris pour les salariés handicapés.

De nouvelles garanties pour les syndicats et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social

31/ Des moyens garantis et des formations renforcées pour exercer son mandat.
La mission confiée par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, à Jean-Dominique Simonpoli a permis d’identifier quelques-unes des pratiques les plus innovantes et les plus avancées des branches et des entreprises en matière de parcours syndicaux.
Les ordonnances transposent ces propositions en mesures opérationnelles et concrètes, pour que les compétences acquises par les délégués syndicaux et les élus du personnel dans l’exercice de leurs mandats soient mieux reconnues et que des moyens supplémentaires soient alloués pour la formation des représentants des salariés.

32/ Un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle.

33/ Une plus grande facilité à nommer un délégué syndical.
Quand dans une entreprise l’ensemble des élus obtenant 10% renoncent par écrit à leur droit d’être nommé délégué syndical, une organisation qui a obtenu 10% pourra nommer délégué syndical un salarié qui ne figurait pas sur la liste.

34/ La création d’un observatoire de la négociation.
L’observatoire de la négociation apportera des informations sur la progression de la négociation, des élus et des délégués syndicaux. Il suivra également les pratiques de discrimination syndicale, qui doivent être d’autant plus surveillées qu’elles sont inacceptables.

35/ Le renforcement des possibilités d’évolution vers l’inspection du travail (par concours) pour les élus du personnel et les délégués syndicaux.

36/ La mobilisation d’un réseau de grandes écoles et universités volontaires pour former chaque année des militants syndicaux.

Les réactions syndicales CFDT: Une occasion manquée «Ce n’est ni la casse du code du travail qui nous avait été annoncée ni la réforme ambitieuse du nécessaire renforcement du dialogue social pour améliorer à la fois la compétitivité des entreprises et le bien-être des salariés que nous aurions souhaitée». À la sortie de la réunion lors de laquelle le Premier ministre a présenté aux partenaires sociaux le contenu des cinq ordonnances, Laurent Berger a fait plusieurs constats sur le site de la CFDT, en attendant de pouvoir examiner les textes dans le détail. Le Secrétaire général considère notamment: «Le gouvernement est passé à côté de l’objectif affiché de renforcer le dialogue social. Dans les entreprises de moins de 11, c’est le pouvoir unilatéral de l’employeur qui est instauré, avec une simple validation par référendum auprès des salariés. Cela représente un quart des salariés en France» «Dans les PME de moins de 50 salariés, poursuit-il, les ordonnances ouvrent largement la possibilité de négocier sans représentant syndical. Pour toutes les autres entreprises, les trois instances actuelles sont fusionnées en un conseil économique et social qui conserve les prérogatives et missions actuelles. Il ne sera plus possible d’adapter le cadre du dialogue social aux réalités. Seule possibilité offerte, récréer, par accord majoritaire, une commission HSCT (hygiène, sécurité et conditions de travail) et des délégués de proximité. Un cadre bien rigide pour des ordonnances qui visent à redonner plus de marges de manœuvre au niveau de l’entreprise». Il déplore également que «sur certains sujets, le dogmatisme l’a emporté. Outre le cadre du dialogue social, c’est le cas sur le plafonnement des indemnités prud’hommes (fixé à 20 mois grand maximum, avec un plancher à 3 mois) ou sur le périmètre des licenciements économiques, qui devient national.» Enfin, Laurent Berger n’a pas caché son inquiétude concernant les moyens qui seront donnés aux représentants dans la nouvelle instance unique, qui doivent être déterminés par décret au moment de la publication des ordonnances. «A la fin de ce cycle de concertations, la CFDT a bien l’impression d’avoir été écoutée, mais pas réellement entendue», a déploré Laurent Berger lors de la réunion à Matignon. La CFDT en sort avec des désaccords, mais surtout le goût amer «d’une occasion manquée». Reste à faire la preuve par l’exemple que «le dialogue social est nécessaire aux salariés comme aux entreprises. Moins de droits pour les salariés, plus de pouvoirs pour les employeurs» CGT: Cette loi n’améliorera pas le chômage, va augmenter la précarité, développer la pauvreté LA CGT de réagir via un communiqué: «Le gouvernement vient de nous proposer dans la droite ligne de ses prédécesseurs une énième réforme du droit du travail partant du principe que le travail est un coût, alors qu’il produit les richesses. Cette loi va se rajouter aux précédentes sans même les avoir évaluées et pour cause, elles sont inefficaces». Pour l’organisation syndicale: «Le gouvernement vient de confirmer les craintes que nous pouvions avoir. D’abord, il va encore accentuer l’inversion de la hiérarchie des normes qui s’était engagée dès 1984 et qui n’a cessé de s’intensifier au fil des différentes réformes depuis 40 ans. La primauté de l’accord d’entreprise, même moins favorable, sur l’accord de branche va s’accentuer dans la plupart des domaines (primes, indemnités diverses, congé de maternité, etc..). La primauté de l’accord de branche sur la loi s’élargit considérablement (ex : durée et renouvellement des CDD, contrats de chantiers). Cette mesure n’aura qu’un seul effet : l’amplification du dumping social, en accentuant la mise en concurrence des PME et PMI et de leurs salariés. Cela va aggraver l’insécurité sociale de ces entreprises toujours plus placées sous l’emprise des donneurs d’ordres. A l’heure où la souffrance au travail, les maladies professionnelles et accidents du travail et le désengagement de nombreux salariés s’intensifient parce qu’ils ne peuvent effectuer un travail de qualité, le CHSCT, qui est l’outil essentiel pour aborder les questions autour du travail réel va être fusionné avec les autres instances représentatives du personnel. La négociation est un droit des salariés exercé par leur syndicat. Le patronat vient d’obtenir une relation de gré à gré avec un salarié isolé et non protégé dans les PME/PMI. On imagine aisément comment pourront se dérouler de futures négociations. Ce déséquilibre va être renforcé, l’employeur pouvant prendre l’initiative d’un référendum au style déjà connu: « choisissez entre la peste et le choléra »». Considère: «Une étape supplémentaire dans la liberté de licencier sans contrainte est également franchie. Sont, en effet, instaurées les ruptures conventionnelles, collectives, contournant les règles des PSE. Ce sont encore moins de droits et de protection pour les salariés. Enfin, pour couronner le tout, un plafond des dommages et intérêts est fixé pour les indemnités prud’homales, ce qui pourra permettre à un employeur de provisionner un licenciement et amortir l’embauche d’un jeune de qualification égale mais moins payé.Cette loi sur le droit du travail, comme les précédentes, n’améliorera pas le chômage, va augmenter encore la précarité, développer la pauvreté comme c’est déjà le cas en Allemagne ou en Angleterre». FO: «Faire une analyse approfondie des textes et garder le contact avec toutes les autres confédérations syndicales» Le bureau confédéral de FO a donné une première réaction dans laquelle il avance: «Dans un contexte international et européen de dérégulation économique et sociale générant inégalités, chômage et précarité, les ordonnances sur le Code du travail, préparées sans évaluation pertinente des textes précédents, doivent impérativement être scrutées avec une vigilance aiguë.». L’organisation syndicale relève: «Des semaines de concertation intense, au cours desquelles Force Ouvrière a défendu ses positions, ont permis de faire évoluer certains points clefs comme la place de la branche dans l’articulation des niveaux de négociation, l’obtention d’une augmentation de l’indemnité légale de licenciement ou la liberté de désigner le délégué syndical. De fait, cette concertation de 3 mois a été un rapport de forces constant. Ainsi, même si nous demandons toujours l’abrogation de la loi El Khomri, nous constatons que nous avons empêché son extension aux autres domaines du travail, ce qui aurait été une loi travail XXL. Pour autant, sur d’autres points clefs, des désaccords ou oppositions importants persistent. C’est par exemple le cas en matière de prud’hommes, de droit à l’erreur en matière de motifs de licenciement ou de conditions relatives aux institutions représentatives du personnel. Dans ces conditions, Force Ouvrière va faire une analyse approfondie des textes et entend également garder le contact qu’elle a avec toutes les autres confédérations syndicales depuis le début. Les ordonnances sont de la responsabilité des pouvoirs publics. Nous ne sommes pas des co-législateurs.»